Hoe Diversiteit en Participatie Jouw Workplace Well-being Programma's Kunnen Verbeteren

Hoe een inclusieve en participatieve aanpak de betrokkenheid en effectiviteit van jouw workplace well-being initiatieven kan verhogen.



“Het is zo moeilijk om leuke, vernieuwende activiteiten te bedenken.”

Wat is een Participatieve Aanpak?

Een participatieve aanpak houdt in dat de doelgroep actief betrokken wordt bij alle fasen van een project. Dit betekent dat niet alleen hun mening gehoord wordt, maar dat ze daadwerkelijk invloed hebben op de beslissingen die genomen worden.

Dit type aanpak heeft verschillende voordelen:

• Ondersteuning van autonomie: Mensen voelen meer ownership over hun eigen gezondheid en welzijn.
• Versterking van bestaande competenties: Door mensen te betrekken, kunnen bestaande vaardigheden verder ontwikkeld worden.
• Verhoging van betrokkenheid en groepsgevoel: Deelname aan het proces zorgt voor een sterkere band met het programma én met elkaar.
• Verbeterde voeling en inzicht bij professionals: HR-professionals en programma-ontwikkelaars krijgen beter inzicht in de werkelijke behoeften en ervaringen van werknemers.
• Optimalisatie van toegankelijkheid en maatwerk: Het programma wordt beter afgestemd op de specifieke behoeften en omstandigheden van de werknemers.
• Versterking van draagvlak en impact: Wanneer mensen zich eigenaar voelen van een project, is de kans groter dat ze het succesvol maken.
  

Bron: Participatie | Gezond Leven

Diversiteit in Workplace Well-being Program Development

Als Health Promotor met een specifieke interesse in Quality of Work Life, volg ik alles wat ik kan op het vlak van publicaties, nieuwsartikelen en activiteiten rondom workplace well-being. Daarnaast spreek ik veel HR-professionals en organisatieleiders over workplace well-being.

From where I’m standing krijg ik sterk de indruk dat de groepen die betrokken zijn bij de ontwikkeling van workplace well-being programma’s vaak weinig diversiteit kennen.

Deze homogene samenstelling kan leiden tot een eenzijdige benadering die niet alle medewerkers optimaal bedient.

Een voorbeeld hiervan is een bedrijf waarbij een groep enthousiaste en zeer vocale werknemers, enorm fan is van wielrennen. Dit uit zich in een uitgebreid aanbod van wielren-gerelateerde well-being initiatieven, met als doel fysieke activiteit te bevorderen.

Het probleem is alleen dat de doelgroep die ze hiermee bereiken, zeer waarschijnlijk al veel aan fysieke activiteit doet. De minder fysiek actieve doelgroep voelt zich hier wellicht compleet niet door aangesproken.

Nog een bekend voorbeeld zijn de populaire Yoga-workshops waar grotendeels enkel well-being conscious yoga enthusiasts aan deelnemen.

Dit kan ertoe leiden dat het effectieve gebruik van het well-being aanbod zeer beperkt is of zich beperkt tot elke keer dezelfde mensen. Een veelgehoorde frustratie van HR Professionals is dan ook: "We bieden zoveel aan, maar men gebruikt het niet!"

Diversiteit in ontwikkelteams kan daarentegen zorgen voor meer inclusieve, gevarieerde en effectieve programma's.

Wetenschappelijk onderzoek ondersteunt het belang van diversiteit in ontwikkelingsprocessen. Diverse teams brengen verschillende perspectieven en ervaringen samen, wat leidt tot meer innovatieve ideeën en toegankelijke oplossingen. Een antidotum voor nog een probleem waar ik veel HR-Professionals mee hoor worstelen: “Het is zo moeilijk om leuke, vernieuwende activiteiten te bedenken.”

Nog meer praktische voordelen van diversiteit en participatie in workplace well-being program development, zijn onder andere een hogere betrokkenheid, betere resultaten en een bredere acceptatie van het complete aanbod aan initiatieven.

Key Points uit de Intervention Mapping Benadering

Intervention Mapping biedt een gestructureerde benadering voor het ontwikkelen van workplace well-being programma's.

Deze benadering neemt het gedrag op verschillende niveaus in overweging:

1. Individuen (participatie)
2. Besluitvormers (adoptie)
3. Programmagebruikers (implementatie).

Denken in deze niveau's kan je helpen om te bedenken wie je zou kunnen betrekken in je “task-force”.

De workplace well-being program development werkgroep zou de volgende vragen, cruciaal voor de ontwikkeling van een effectief programma, moeten kunnen beantwoorden. Uit een bevraging of focusgroep komt een specifiek welzijns probleem naar voren:

• Needs Assessment: Wie heeft het probleem en wie loopt risico? Wat zijn de gedrags- en omgevingsfactoren die bijdragen aan het probleem?
• Determinanten: Wat zijn de oorzaken van gedrag en omgevingsfactoren? Hoe kunnen we deze beïnvloeden om verandering te bevorderen?

Heb je moeite om een antwoord te vinden op deze basisvragen, dan kan het zijn dat je task-force niet de juiste representatie heeft.

Gebruik van Theorieën

Naast representatie is de juiste kennis natuurlijk ook van cruciaal belang. De diverse taskforce dient daarvoor kennis te hebben van relevante theorieën van gedragsverandering.

Het gebruik van theorieën helpt bij het begrijpen van de gedragingen en omstandigheden die welzijnsproblemen veroorzaken. Zo kunnen theorieën door de taskforce worden ingezet om:

• Risicogroepen en interventiegroepen te beschrijven: Het is essentieel om te weten wie er risico loopt en wie betrokken is bij de interventie.
• Gezondheidsgerelateerde gedragingen en omgevingsfactoren te begrijpen: Dit inzicht helpt bij het ontwikkelen van gerichte interventies.
• Evidence-based methoden om verandering te bevorderen toe te passen: Er zijn verschillende methoden om gedrags- en omgevingsveranderingen te stimuleren.
• Multitheorieën gebruiken: Door meerdere theorieën te gebruiken, kan de complexiteit van gedragsverandering beter worden aangepakt.

Het kan een uitstekend idee zijn om een gedragswetenschapper, zoals een health promotor, in te schakelen als gids voor de werkgroep. Deze professional is bedreven in het koppelen van relevante aspecten van welzijnsproblemen aan specifieke, bruikbare theorieën.

Conclusie

Diversiteit en participatie spelen een cruciale rol in het succes van workplace well-being programma's. Het betrekken van verschillende perspectieven en ervaringen leidt tot meer inclusieve en effectieve oplossingen. Ook kennis van en gebruik van theorieën is essentieel.

HR-professionals worden aangemoedigd om deze principes te omarmen en toe te passen in hun well-being programma’s en te beseffen dat niet alle input van hen moet komen. Een zeer welkome ontlasting van het brede takenpakket van de gemiddelde HR-Professional die ook nog eens wordt geacht om well-being voor haar rekening te nemen.

"We bieden zoveel aan, maar men gebruikt het niet!"

Tijd voor actie

Heeft jouw organisatie al een participatieve aanpak voor work-place well-being programma's? Deel je ervaringen en inzichten in de comments of met mij persoonlijk (fijn om eens een ander geluid te horen 😉)!

Neem gerust contact met me op voor meer informatie of samenwerking. Heb je een taskforce en wil je hen in de vorm van een workshop op maat, een basis introductie of guidance bezorgen? Of heb je nood aan een korte consultatie om je verder op weg te helpen? Neem ook daarvoor contact met mij op.